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L’accompagnement des personnels en académie dans le cadre de la GRH de proximité, rapport des Inspections générales, février 2019 (le Café et ToutEduc)

18 avril 2019

GRH de proximité : L’Education nationale prend modèle sur Cap 22 et l’armée...
La politique de gestion des relations humaines (GRH) de proximité de l’éducation nationale ne doit pas grand chose à JM Blanquer. Un rapport de l’Inspection générale, publié le 1er avril, montre qu’elle est l’application de décisions gouvernementales (le rapport Cap 22) et qu’elle est liée à la transformation de la fonction publique qui fait l’objet d’un projet de loi. C’est donc dans les services de l’armée et du ministère de la fonction publique que l’éducation nationale cherche des idées. Le rapport fait un état des lieux des expérimentations engagée stout en soulignant la nécessité d’un fort appui politique pour faire sauter les obstacles que sont les statuts des personnels...

Une politique gouvernementale et non propre à Blanquer

Réalisé en février 2019, le rapport des inspectrices générales Brigitte Hazard et Michèle Joliat étudie "l’accompagnement des personnels en académie dans le cadre de la GRH de proximité". JM Blanquer a fait de la gestion des relations humaines de proximité un de ses chevaux de bataille, revenant régulièrement sur ce sujet notamment devant l’Assemblée nationale. Et le rapport souligne d’ailleurs l’engagement du ministre dans cette politique.

Mais comme le rappelle le rapport, cette politique est avant tout celle du gouvernement. "Ce chantier piloté par la direction générale de l’administration et d ela fonction publique (DGAFP) doit aboutir à une profonde rénovation du cadre de gestion des agents publics et des politiques de ressources humaines conduites par l’Etat. Dans ce cadre, l’ensemble des domaines et leviers RH seront appréhendés : cadre statutaire, rémunération, recrutement, dialogue social, management". Ce nouveau management est porté par la Loi de transformation de la fonction publique adoptée fin mars en Conseil des ministres et qui va arriver devant le parlement cet été. C’est l’application du rapport Cap 22.

Or pour le moment la gestion des personnels de l’éducation nationale est loin de ce modèle puisqu’elle est régie par des normes statutaires avec des organes paritaires. C’est tout cela que la GRH de proximité va faire sauter et remplacer.

Des expérimentations en académies

Le rapport s’intéresse d’abord aux efforts, assez modestes, réalisés en académies pour mettre en place une GRH de proximité. "La GRH de proximité au niveau infra académique reste une réalité minoritaire" souligne le rapport avec seulement 8 académies. Une seule l’exerce au niveau du bassin et 7 autres au niveau départemental.

Les académies travaillent sur de nouvelles pistes, souligne le rapport, en s’inspirant de la DGAFP et aussi de l’armée. Ainsi un portail commun de l’emploi des trois fonctions publiques pour faciliter la mobilité va être ouvert en 2020, mais les enseignants devraient en être exclus. Dans les projets de la DGAFP on trouve encore un simulateur d’entretien , un vrai serious game pour préparer sa mobilité.

L’armée est aussi un modèle pour l’éducation nationale. Les procédures de gestion y sont dématérialisées comme l’évaluation. L’armée réussit aussi des diagnostics territoriaux de l’emploi qui visent à repérer des situations individuelles en inadéquation.

Tout cela amène des expérimentations en académies qui vont dans le sens de la GRH de proximité. Le rapport cite PARADE à Besançon pour la formation des enseignants, DAMESOP de Créteil pour l’accompagnement de personnels en difficulté ou encore le SPSP de Montpellier. Trois académies ont mis en place un pole RH académique ayant l’expérience de la GRH de proximité : Grenoble (avec le GRHP), Lyon et Dijon. La question de l’échelle d’organisation se pose. Besançon a privilégié un maillage infradépartemental, Grenoble le bassin, Montpellier le département.

Des difficultés

Mais cette gestion rencontre deux difficultés immédiates. La première c’est qu’elle consomme du personnel en période de suppressions de postes. Et ce personnel est incapable de proposer des solutions aux problèmes rencontrés faute de remplaçants par exemple. Là aussi, comme pour la réforme du lycée, le gouvernement ne se donne pas les moyens de sa réforme. Le rapport souligne le risque de créer des frustrations supplémentaires dans le personnel.

L’autre c’est que cette GRH empiète sur les attributions des inspecteurs et chefs d’établissement. "La GRH de proximité interroge l’ensemble des acteurs et bouleverse un peu les habitudes des cadres", signale le rapport (Dasen, chefs d’établissement,inspecteurs) "ou des organisations syndicales. Certains ont le sentiment d’être dépossédés". A vrai dire ça semble bien être l’objectif au moins pour ces derniers...

Le rapport conclut en soulignant "la rupture" que représente la GRH de proximité. Elle doit faire l’objet d’un choix politique. Le rapport recommande de créer une plateforme et un réseau de conseillers RH.

La loi de transformation de la fonction publique devrait à court terme, si elle passe, changer le paysage de la GRH en faisant sauter les statuts et les commission paritaires qui encadrent aujourd’hui la gestion des personnels. S’ouvrirait alors une nouvelle période que le rapport ne s’est pas autorisé à préfigurer.
François Jarraud

Le rapport

Sur le projet de loi de transformation de la fonction publique

Extrait de cafepedagogique.net du 02.04.19

 

L’accompagnement des personnels en académie dans le cadre de la GRH de proximité, rapport des Inspections générales, février 2019
Rapport des inspections générales 2019.010, février 2019, 73 p.

Le texte du rapport

 

GRH de proximité : des attentes auxquelles l’Education nationale peinera à répondre (Inspections générales)

"L’intérêt suscité par les embryons de GRH de proximité et la satisfaction des personnels y ayant recours devraient davantage être mis en valeur." Au mois de février de l’année dernière, le ministre de l’Education nationale a demandé "de mettre en place en place un dispositif expérimental de gestion des ressources humaines au plus proche du terrain", et le rapport des deux inspections générales vient d’être publié.

Plusieurs constats s’imposent. Dans les vingt académies qui ont répondu aux questions des inspecteurs, "les personnels du second degré et les personnels administratifs sont pris en charge", mais seules treize d’entre elles "déclarent traiter aussi des cas de personnels du 1er degré". Toutes se sont efforcées "de trouver des solutions en matière de prise en charge de la difficulté individuelle". Ne vient qu’au second rang des préoccupations "la résolution des situations conflictuelles", et seulement ensuite le "conseil en évolution professionnelle".

Des directeurs de CIO, des sortants des IRA, des enseignants du 1er degré

Toutes les académies ont dégagé des moyens en postes, ce qui ne va pas sans difficulté "en période de restriction budgétaire". L’académie de Lille "a calculé que la généralisation à l’ensemble des bassins nécessiterait 38 ETP", exactement le nombre de postes de personnels administratifs qu’elle doit restituer. "Conscients de la nécessité de trouver des solutions", les rectorats en envisagent plusieurs, dont la reconversion de "certains directeurs de CIO dans le contexte de la réforme de l’orientation", ou le recrutement de personnes extérieures à l’Education nationale, par exemple "de jeunes sortants des IRA, (en) misant sur leur adaptabilité et leur enthousiasme à construire un nouveau dispositif", ou, autre exemple, des psychologues du travail, mais aussi parmi les enseignants, notamment du 1er degré.

Toutes les académies évoquent le "retour de satisfaction des personnels accompagnés, notamment grâce à la qualité du suivi des situations individuelles", et elles disent pouvoir s’appuyer sur "des personnels formés, expérimentés, stables, très impliqués, motivés, régulièrement réunis".

Des opportunités trop limitées

Mais cette dynamique se heurte à un certain nombre de freins. "Les chefs d’établissement comme les IEN du 1er degré sont soucieux que ce nouveau dispositif ne vienne pas empiéter sur leur responsabilité de premier interlocuteur en matière de RH (...). La saisine directe et en toute confidentialité (de l’entité de charge de la GRH de proximité) inquiète les managers de proximité qui craignent de perdre l’information, d’être ainsi moins impliqués ou de voir leur management contesté." Ces GRH se heurtent également au "coût important des bilans de compétences" et aux "opportunités trop limitées en matière de congés de formation, de détachement ou de mise en disponibilité". "Les enseignants du 1er degré en sont particulièrement victimes en raison de la difficulté, voire de l’impossibilité de les remplacer."

Or, du fait de l’allongement des carrières, "les demandes de réorientation professionnelle ne vont pas manquer d’affluer (...). L’enjeu sera de ne pas créer d’attentes qui ne pourraient pas être satisfaites (...) dans un environnement qui n’est guère favorable aux circulations de personnels entre les ministères du fait de la situation de l’emploi dans la fonction publique", même si "un portail commun de l’emploi public des trois fonctions publiques (...) sera opérationnel sous peu" et se substituera à la BIEP (bourse interministérielle de l’emploi public). Le rapport invite l’institution à inventer des réponses "à l’interne", "qui ne peuvent qu’être facilitées par des évolutions de notre organisation (école du socle, perméabilité public-privé, postes spécifiques...)".

Les auteurs voudraient plus "de fluidité dans le système", et citent l’impossibilité d’évoluer vers une catégorie inférieure "alors que le métier conviendrait mieux". Il faudrait également aider les académies à identifier de nouveaux métiers, "faciliter les détachements et les mises en disponibilité", et définir un "cadre national", que la DGRH du ministère définisse donc ce quelle attend de la GRH de proximité.

Le rapport "L’accompagnement des personnels en académie dans le cadre de la GRH de proximité" ici (PDF)

Extrait de touteduc.fr du 17.04.19.

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